Il y a des temps forts en entreprise où la motivation des collaborateurs est susceptible d’être impactée. Une promotion interne avec la prise en main d’un nouveau poste impliquant le management d’une nouvelle équipe, la découverte d’un nouveau périmètre, parfois même dans certains grands groupes, d’un nouveau secteur voire métier, en fait partie.
L’inconfort du collaborateur peut naître d’un sentiment d’inadaptation parce qu’il n’est pas au clair sur les nouvelles règles du jeu (qu’est-ce qu’on attend de moi ? En quoi mes réalisations ne sont-elles pas en adéquation avec les attendus du poste ?). En coaching, cela implique de travailler avec le collaborateur sur sa posture et la clarification des enjeux, l’aider à se faire confiance en acceptant de naviguer dans un environnement qu’il n’appréhende pas encore dans toute sa complexité.
Comment le manager peut-il accompagner un collaborateur dans sa prise de poste ? Celui-ci a souvent envie de bien faire pour se prouver qu’il est à la hauteur des nouveaux enjeux. Il éprouve aussi le besoin d’être conforté par sa hiérarchie sur sa capacité à mener à bien ses missions. Cela nécessite de la disponibilité de la part du manager, patience et lucidité aussi pour ajuster son niveau d’attentes et trouver le subtil équilibre entre challenge et réassurance : encourager le collaborateur, le rassurer sur sa capacité à s’approprier de nouvelles missions, et dans le même temps l’inciter à quitter ses vieux repères parce qu’il n’est plus attendu aux mêmes endroits.
Enfin, dans chaque changement de poste il y a une prise de risque, la première étant de ne pas aimer ses nouvelles missions. L’accepter c’est remettre de la liberté là où la personne pourrait se vivre comme coincée et garder confiance dans sa capacité à rebondir si elle réalise qu’elle s’est trompée. C’est remettre du JE (mes envies, mes besoins) et du JEU (du plaisir, de la fluidité) là où la peur et la contrainte pourraient prendre toute la place et entraîner le collaborateur dans la spirale du stress (frustration, échec, rancœur).
Ainsi, ménager les conditions d’une motivation durable chez un collaborateur, c’est l’aider à se sentir libre de poursuivre sur son chemin de croissance en l’invitant à rester en contact avec ses moteurs tout en intégrant la possibilité de se tromper. C’est mettre de l’humain là où il pourrait y avoir de la violence, car l’intérêt d’appartenir à un collectif et d’y rester, c’est de s’y investir parce que ça fait sens, qu’on y croit et non parce qu’on a peur et que l’on doute de sa valeur et de sa capacité à rebondir !
